Tecnología y mentoría redefinen al talento joven

Negocios

Mars, Telefónica Movistar México y ManpowerGroup coinciden en que preparar a las nuevas generaciones exige algo más que conocimientos académicos: experiencia real, capacidad de adaptación, mentoría y aprendizaje continuo.

Miriam Ramírez

Conseguir el primer empleo solía ser la puerta de entrada a una larga etapa de aprendizaje. Hoy, para muchos jóvenes, esa puerta conduce directamente a empresas donde la inteligencia artificial ya forma parte del trabajo cotidiano, los procesos cambian con rapidez y aquello que aprendieron en las aulas puede necesitar actualización antes incluso de recibir su primera promoción.

Frente a ese escenario, algunas organizaciones están modificando la manera de formar a sus nuevos colaboradores. Rotaciones entre áreas, proyectos de alto impacto, mentorías, capacitación continua y alianzas con instituciones educativas buscan reducir la distancia entre el conocimiento académico y aquello que realmente demanda el mercado laboral.

Durante el foro digital Impulsores de la Juventud 2026, organizado por Ideas de Negocios TV, especialistas de Mars, Telefónica Movistar México y ManpowerGroup abordaron precisamente ese desafío: cómo preparar a una generación que deberá aprender, adaptarse y asumir responsabilidades en entornos de transformación constante.

Desde Mars, Daniela Cornejo, gerente de Talento Joven para México, Argentina y Chile, explicó que la compañía ha desarrollado programas para proporcionar experiencias prácticas desde las primeras etapas profesionales. Asignaciones rotativas, proyectos de alto impacto y un ecosistema de mentoría forman parte de esa estrategia.

Del aula a la experiencia profesional

Acercar universidad y empresa aparece como otra pieza del rompecabezas. Martha Gómez, directora de Personas, Administración y Seguridad en Telefónica Movistar México, destacó la colaboración que mantienen con el Conalep mediante el programa de Ejecutivos Duales, que recibe alrededor de 100 jóvenes al año.

Mediante este esquema, los participantes combinan durante un año la conclusión de sus estudios con experiencia laboral para posteriormente titularse. Así, conocimientos adquiridos en clase pueden contrastarse prácticamente de inmediato con procesos, responsabilidades y necesidades reales de una organización.

A esa combinación habrá que agregar una competencia difícil de enseñar mediante un solo curso: adaptarse al cambio. José Luis Aguilera, director de Talent Solutions Right Management en ManpowerGroup, señaló que las empresas requieren profesionales capaces no sólo de aprender, sino de desenvolverse y eventualmente liderar en ambientes que se transforman permanentemente.

En industrias intensivas en conocimiento, semejante capacidad adquiere un peso especial. Salud, farmacéutica, biotecnología y dispositivos médicos son ejemplos de sectores donde la innovación científica, tecnológica y regulatoria obliga a mantener una actualización prácticamente continua.

Cuando la IA también enseña

Pocas herramientas muestran esa transformación con tanta claridad como la inteligencia artificial. Más allá de automatizar determinadas actividades, comienza a modificar la forma en que los colaboradores acceden al conocimiento y desarrollan nuevas habilidades.

Cornejo explicó que tecnología y plataformas digitales ya son utilizadas para optimizar procesos relacionados con logística, distribución y producción. Gómez, por su parte, puso el énfasis en reducir trabajos manuales para dedicar más tiempo a aquellas actividades que verdaderamente generan valor.

Desde la perspectiva de ManpowerGroup aparece otro efecto: acortar las curvas de aprendizaje. Aguilera señaló que las herramientas basadas en inteligencia artificial permiten a nuevos colaboradores acceder con mayor rapidez a determinados conocimientos necesarios para desarrollar sus funciones.

Pero aprender más rápido no necesariamente significa estar preparado para dirigir. Ahí entra un componente mucho más humano: la mentoría. Para Cornejo, ese acompañamiento también proporciona confianza para asumir nuevos retos y ayuda a comprender la importancia de ejercer un liderazgo con propósito y ética.

Formarlos es apenas la mitad del desafío

Después de atraer y capacitar a los jóvenes llega una pregunta igualmente complicada: ¿cómo conservar ese talento? Desarrollo profesional, movilidad interna, culturas laborales flexibles y perspectivas claras de crecimiento forman parte de las respuestas planteadas durante el encuentro.

Aguilera considera que los futuros tomadores de decisiones deberán combinar visión de negocio y capacidad de ejecución con una habilidad genuina para relacionarse con otras personas. Curiosidad intelectual y agilidad para aprender también aparecen como características relevantes para avanzar profesionalmente.

Dar voz a las nuevas generaciones desde sus primeras etapas dentro de una organización puede contribuir, además, a construir ese sentido de pertenencia. Cornejo planteó que involucrarlas desde su llegada permite incorporarlas paulatinamente a decisiones y responsabilidades de mayor alcance.

Quizá ahí se encuentre una de las paradojas del nuevo mercado laboral. Nunca habíamos dispuesto de tantas herramientas para acceder al conocimiento y, al mismo tiempo, pocas veces había sido tan evidente que la tecnología por sí sola no basta. Inteligencia artificial, plataformas y automatización pueden acelerar el aprendizaje; experiencia, criterio, ética y capacidad para trabajar con otros siguen necesitando tiempo.

Preparar a quienes ocuparán mañana posiciones estratégicas será, por ello, una responsabilidad compartida entre instituciones educativas, empresas y los propios jóvenes. En un mundo laboral donde prácticamente todo puede cambiar, una competencia parece destinada a permanecer: saber seguir aprendiendo.